Deze newsletter is er om jou, en de mensen om je heen: in je bedrijf of thuis, eraan te herinneren dat JIJzelf verantwoordelijk bent voor die YAY!

Iedere week breng ik jou een stukje van mij, om jou dichterbij jouw YAY te brengen.

Bullebak-bazen. Machtsmisbruik. “7 vinkjes” die de toon zetten. Krantenkoppen waar je boos van wordt—of cynisch van gaat gapen. Psychologische veiligheid is hot topic.

En ja: er is gedrag dat onwenselijk is. Punt.

Alleen… als we blijven hangen in discussies over wat hoort, gebeurt er op de werkvloer vaak één ding: mensen worden stiller. Minder vragen. Minder tegenspraak. Minder eerlijkheid. En dat vreet energie in teams — en dus ook in output, resultaat en YAY!

Wat psychologische is veiligheid?

Amy Edmondson (Harvard) beschrijft psychologische veiligheid als de gedeelde overtuiging dat je in je team interpersoonlijke risico’s mag nemen: vragen stellen, twijfelen, fouten toegeven, ‘ik snap dit niet’ zeggen, of ‘ik denk dat we fout zitten’ 🙋‍♀️. Belangrijk: psychologische veiligheid is niet hetzelfde als gezelligheid. Het is niet: “we hebben nooit spanning”. Het is: we kunnen eerlijk zeggen wat we denken, zonder dat je daar meteen op wordt afgerekend.

Hiërarchie speelt een rol. Zelfs in een groep collega’s, kan het spannend zijn om af te wijken. Status bestaat namelijk óók zonder functietitels (wie is populair, wie heeft ‘credits’, wie praat het hardst). Formele hiërarchie maakt het vaak extra spannend omdat de mogelijke consequenties groter voelen: beoordeling, projecten, roosters, salaris, promotie—of simpelweg ‘hoe kijkt mijn manager straks naar mij’. Dan gaat het niet alleen over je idee, maar óók over je plek. En let op: hiërarchie is daarbij niet per se het probleem. In organisaties is het juist functioneel: als iedereen precies gelijk is, worden er minder knopen doorgehakt—en zonder keuzes geen voortgang. Het gaat dus niet om macht, maar om hoe macht wordt ingezet:

• Wordt het ingezet om richting, helderheid en bescherming te bieden?

• Of om te kleineren, te intimideren... tja dat levert weinig productiefs op. 

Psychologische veiligheid vraagt niet om “iedereen gelijk”. Het vraagt om: ik mag iets zeggen, ook als jij hoger in rang bent.

Wat zegt je lichaam

Stel: jij bent de enige die de memo wél las. “Vandaag verkleed als clown. Teamfoto. Superleuk.” Je komt binnen. Iedereen in spijkerbroek. Jij met rode neus. Je rationele brein kan nog lachen. Maar je lichaam? Dat scant, spant aan, wil weg. Waarom? Je oerbrein heeft één missie: bij de stam horen, niet opvallen, niet ‘afgaan’. En als dat systeem ‘dreiging’ ruikt, dan gaat je creativiteit omlaag en je voorzichtigheid omhoog.

Dus als iemand in een overleg stil blijft, is dat niet altijd “geen mening hebben”. Het kan ook zijn dat je lijf op de noodrem trapt: veiligheidsmodus aan. Want eerlijk: je bent nog nooit ontslagen omdat je je mond hield, toch? 😉 Dus kiest je brein voor de safe play: meehummen, knikken, neuzen dezelfde kant op. Comfortabel. Alleen… daar win je geen beste ideeën mee.

Veilig is niet gezellig

Gezelligheid en comfort zijn dus niet het recept voor het beste resultaat, zo laat ook onderzoek zien. Een vriendengroep en een groep onbekenden deden dezelfde opdracht: de vrienden vonden zichzelf top—soepel, gezellig, flow 😌. De onbekenden vonden het stroef—gedoe, meningsverschillen, energieverlies 😵‍💫. Wie had het beste resultaat? De onbekenden. Omdat ze op inhoud stuurden, niet op harmonie.

Als we te gezellig met elkaar zijn, heeft dat ook risico's. Dan zwijgen we juist omdat Piet zo aardig is of omdat de sfeer ‘leuk’ moet blijven. Echter, in een team mag je het oneens zijn (een vriendengroep trouwens ook). Als je je veilig voelt, spreek je je uit in de groep zelf, naar de persoon direct. Zo niet, gaat dat helaas vaak achter de rug om (bij het koffieapparaat)... En dat is nu juist wat onveilige sfeer creëert. 

En ja direct je uitspreken in een groep: dat voelt soms ongemakkelijk. Dat is niet het probleem. Dat is het werk. Of het nu in je team is of thuis aan tafel: deel je input als het iets toevoegt: een beter besluit, een grens, een helpende waarheid. Dat is zelden spanningsvrij (hallo oerbrein), maar het bouwt wél aan een veiligere sfeer. En nee: je hoeft geen opinie-campagne te voeren; het gaat om bijdragen, op het juiste moment, met een helder doel.

How to?

Als leider

• Zeg het hardop: “Tegenspraak is hier gewenst.” (en laat het dan ook écht zo zijn).

• Krijg je slecht nieuws? Niet schrikken, niet schieten. Bedank, vraag door, terug naar de feiten: wat leren we en wat kan wél?

• Houd het op inhoud: “dit idee klopt niet” ≠ “jij klopt niet”.

Als medewerker

• Zeg het. In één zin. Feitelijk. Op tijd. (Morgen is vaak te laat.)

• Support de eerste spreker: “Ik wil even aanvullen wat X zegt…” 🤝

• Als het een ‘wie wint er?’-discussie wordt (onfair, op de man, inhoud weg): STOP ✋ (niet om te winnen, maar om het gesprek weer werkbaar te maken).

Opdracht

Denk aan je laatste overleg, maar zelfs in een vriendengroep of bij de familie aan tafel:

1. Wanneer heb jij iemand het woord afgenomen? (ook subtiel: doorgrappen, zuchten, door iemand heen praten) 🙃

2. Wanneer heb jij iemand geholpen om uit te spreken? (ruimte maken, terugpakken naar inhoud, iemand uitnodigen) 💬

Kies één actie voor deze week:

• Jij stelt één echte vraag die je normaal inslikt. 🙋‍♂️

• Jij geeft iemand ruimte: “Wacht, ik wil dit eerst even af laten maken.”

• Jij zegt STOP zodra het gesprek escaleert en inhoud verdwijnt.

Oncomfortabel? Ja. Nodig voor groei? Ook ja. Want psychologische veiligheid is niet “de organisatie moet…”. Het is jij: jij zet de eerste stap en geeft het voorbeeld. Dat is leiderschap. YAY it’s Tuesday! 🚀

Meer van dit? Volg mij op Instagram | Linked-in of neem een kijkje op de website.